19:47 05.05.2010 | Все новости раздела "Социалистическая Партия Украины"
СПУ проти кріпацького Трудового кодексу
На сьогодні цей за авторством народних депутатів Хари В.Г., Сухого Я.М., Стояна О.М. чекає на друге читання в парламенті. Соціалістична партія України вважає, що без радикальних, системних змін до законопроекту його прийняття призведе до значного погіршення становища робітника та профспілок, розбалансування відносин між робітником-роботодавцем-державою.
Зазначений законопроект, по суті, можна назвати трудовою конституцією. Він має стати основним законодавчим актом, який встановлюватиме майже всі правила гри в трудових правовідносинах. Саме тому, його впровадження передбачає скасування низки важливих законів, що діють на сьогодні: «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та частково Закон України «Про охорону праці». І, саме тому, його просування в стінах парламенту має бути під пильним контролем всіх, кому не байдужа робітнича доля. СПУ провела ретельне дослідження редакції проекту Трудового кодексу України підготовленого до другого читання і його висновки не втішні. Насамперед, для майбутнього простого робітника, якого цілком може бути закріпачено. Для нього статті Трудового кодексу України передбачають багато новел, що погіршують становище в порівнянні з існуючим, та зберігають те негативне, що давно мало бути змінено.
Робочий час
Так, до сих пір, залишається положення про можливість збільшення тривалості щоденного робочого дня до 10-ти годин. І, це не надурочні роботи, застосування яких має здійснюватися за певною процедурою і з відповідною оплатою. Крім того, проект містить таке положення: «Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни» (ч. 3 ст. 143). Далі: «Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин.Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватисяколективним договором, а якщо такий договір не укладався – нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо)» (ч. 4 ст. 143). – слово «тощо» означає, що перелік підстав є відкритим і вільним для розширення роботодавцем.
Іншими словами, якщо чинний Кодекс Законів про працю передбачає, що в тиждень – не більше 40 годин, все, що більше – це понадурочна робота, яка оплачується в подвійному розмірі, а підсумований облік робочого часу тривалістю більше 8 годин встановлюється лише за погодженням з профспілкою. То, проект передбачає можливість необмеженого розширення робочого часу, фактично, лише за волі роботодавця і при чітко не визначених критеріях. З прийняттям такого кодексу робота по 12 годин цілком може стати загальним обов’язком працівника.
Звуження прав профспілок, знищення незалежних
У проекті належним чином не визначені гарантії діяльності професійних спілок. Повністю вилучено розділ XVI теперішнього КЗпП «Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників». Профільний комітет ВРУ стверджує, що ці гарантії закріплені у Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Проте, неналежне закріплення цих гарантій може призвести до колізій (адже кодекс має бути «головним» нормативно-правовим актом у сфері трудових правовідносин) і ускладнити захист прав профспілок у суді. Адже суд, приймаючи рішення, може послатися лише на положення кодексу. А проект встановлює основні гарантії профспілок лише у двох статтях 359 і 360 (в контексті колективних угод) проти глави в діючому кодексі де передбачено самостійні повноваження.
Крім того, Книга 6 проекту поділяє профспілки на дві нерівноправні категорії: «репрезентативні» і «нерепрезентативні».Першими вважатимуться (критерії): 1) на національному рівні (для участі у колективних переговорах з укладення генеральної угоди, для делегування представників у Національну тристоронню соціально-економічну раду, до органів управління фондами загальнообов’язкового державного соціального страхування та інших тристоронніх органів соціального діалогу, участі у міжнародних заходах) – що налічують не менш як сто п’ятдесят тисяч членів; мають у своєму складі профспілки, їх організації та об’єднання організацій роботодавців у більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених частиною другою статті 133 Конституції України (ч.1 ст.336); 2) на галузевому рівні (для участі у колективних переговорах з укладення галузевих (міжгалузевих) угод та для делегування представників до органів соціального діалогу на відповідному рівні) – є всеукраїнськими профспілками, членами яких є не менш як три відсотки працівників, зайнятих у відповідній галузі (ч.2 ст.336); 3) на територіальному рівні (для участі у колективних переговорах з укладення територіальних угод та для делегування представників до органів соціального діалогу) – є обласними, місцевими профспілками, їх організаціями та об’єднаннями, створеними за територіальною ознакою, членами яких є не менше двох відсотків зайнятого населення у відповідній адміністративно-територіальній одиниці (ч.3 ст.336). «Нерепрезентативні» профспілки не будуть допущені до участі в укладенні колективних угод, а також управлінні соціальним страхуванням. Чинний КЗпП подібного розмежування не передбачає. У випадку прийняття проекту в поточній редакції цілком ймовірна ситуація: «стара» профспілка, що існує з часів СРСР виявляється неспроможною захистити права членів трудового колективу у випадку масових скорочень, зменшення або заборгованості з виплати заробітної плати, а створені працівниками нові, незалежні профспілки оголошуватимуться «нерепрезентативними». Таким чином, роботодавець законно усуватиме від захисту прав членів колективу безпосередньо діючі колективні організації трудівників.
100% параліч комісій з трудових спорів
На відміну від чинного КЗпП за яким рішення КТС приймається більшістю, проект передбачає, що рішення приймаються одностайно, консенсусом: «Рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні. У разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим» (ч.1 ст.435). Враховуючи, що згідно того ж проекту КТС утворюється на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників, будь-яке рішення, яке не влаштовує власника завжди може бути заблоковане. Представники роботодавця просто його не підтримають. Але, і цього очевидно було замало, тому з’явилась норма, яка викликає подив в т.ч. й у міжнародних організацій – «Рішення комісії з трудових спорів є обов’язковим для сторін індивідуального трудового спору, і підлягаєдобровільному виконанню роботодавцем у строк, визначений рішенням» (ч. 1 ст. 438). Нагадаємо, що чинний КЗпП і це питання вирішує значно чіткіше – рішення підлягає виконанню у триденний строк після строку для оскарження.
Нормативні акти «роботодавця/рабовласника»
У ч. 2 ст. 13 проекту кодексу «Нормативні акти роботодавця» зазначено: «Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)». Отже, раз – не встановлено обов’язок узгоджувати зміст таких нормативних актів як накази, розпорядження, рішення роботодавця з профорганом. Два - в ч. 3 ст. 13 передбачено: «Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним врегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником), а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти». За умови набрання чинності такими нормами риторичним стає питання – навіщо взагалі роботодавцю мати профспілки? За їх відсутності він самостійно приймає всі локальні нормативні акти. В чинному КЗпП подібні норми відсутні.
Крім того, правила внутрішнього трудового розпорядку, які за чинним законодавством затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця і профспілкового комітету на основі типових правил (ст. 141 КЗпП), згідно з проектом (ст. 265), затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.
Дискримінація за місцем роботи
Проект кодексу передбачає існування прямої дискримінації працівників за місцем роботи. Так, Глава 3 «Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи – суб’єкта малого підприємництва (до 20 працюючих), фізичної особи – підприємця» переповнена нормами, які унормовують різне ставлення до робітників. В главі є норми, які передбачають: 1) не встановлюється броня для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту, та норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів (ст. 302); 2) виплату заробітної плати раз на місяць, а не два як на всіх інших підприємствах (ч.2 ст.305); 3) звільнення працівників за два тижні, а не за два місяці як на всі інших підприємствах (ч. 3 ст. 303); 4) надання право роботодавцеві самостійно затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, без узгодження з профспілковим органом як на інших підприємствах (ст.301); 5) про зміну істотних умов праці трудовому колективу оголошується за 2 тижні, а не за три місяці як на інших підприємствах, а звільнення неповнолітніх проводиться без отримання згоди служби у справах дітей (ст.303).
Подібна прогалина може спричинити початок масових фіктивних поділів підприємств на малі. Адже, роботодавець на такому підприємстві отримує можливість вільно «форматувати» трудовий колектив. Праця на таких підприємствах буде менш захищеною у порівнянні з іншими суб’єктами господарської діяльності. Чинний КЗпП не передбачає виключень цих правил в залежності від статусу господарюючого суб’єкта: роботодавець зобов’язаний повідомити про зміну умов праці за два місяці (ч. 3 ст. 32), про подальше звільнення працівник повідомляється теж у двомісячний строк (ч. 1 ст. 49-2), правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовим колективом і профспілкою за поданням роботодавця (ч. 1 ст. 142).
Негативний багаж чинного законодавства
Серед основних таких запозичень наявність у проекті положень про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, які суперечать ст.61 Конституції України про індивідуальний характер будь-якої юридичної відповідальності. Також, збережено норми про монополію профспілок (репрезентативних) у сфері громадського контролю за виробництвом (експерти МОП рекомендували включити до переліку також міжнародні неурядові організації, громадські організації, що захищають інтереси інвалідів, ветеранів і чорнобильців). Тривалість щорічної відпустки за проектом не перевищує 24 календарних днів на рік (ст. 171), а це не відповідає європейській практиці (28 днів – Європейська соціальна хартія).
Звуження інших гарантій
Проект кодексу не передбачає статей, які б регламентували відповідальність роботодавця за недотримання вимог колективного й індивідуального договору. Діюча ч. 1 ст. 18 ЗУ «Про колективні договори і угоди» передбачає штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів або дисциплінарна відповідальність (звільнення керівника). Проте, в проекті такі положення відсутні, а з його прийняттям зазначений закон втрачає чинність. Крім того, в проекті не знайшлось місця таким нормам діючого закону, як ст. 17 – «Відповідальність за ухилення від участі в переговорах», ст. 19 - «Відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю».
Норми проекту містять можливість укладання одного колективного договору для декількох юридичних осіб з однаковим видом діяльності, що належать одному власникові (ч. 3 ст. 353).
Спрощено систему звільнення працівників через усунення обов’язкового характеру згоди профспілкового органу на звільнення працівників.
Проект практично не встановлює відповідальність роботодавця за завдання шкоди працівнику. Всі положення про відповідальність роботодавця за невиконання норм трудового права та завдання матеріальної і моральної шкоди працівникам вкладаються у п’ять загальних за змістом статей (ст.ст. 420-424). Наприклад, ст. 423, яка складається з одного речення: «Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором». Натомість, дисциплінарна і матеріальна відповідальність найманих працівників розписана у 20 статтях (ст. ст. 401-419 та 389), що в вісім разів тільки за обсягом перевищує нормування відповідальності роботодавця.
Передбачено відео-спостереження за працівником: «Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва» (ч. 1 ст. 28).
Ще одним важливим і негативним моментом для робітника є пріоритет «домовленостей» роботодавця і працівника під час прийняття на роботу над нормами кодексу, що є нонсенсом: «Строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. У разі відсутності відповідної домовленості застосовуються норми цього Кодексу» (ч. 2 ст. 314). Чинний КЗпП: «Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників, порівняно із законодавством є недійсними» (ст. 9).
Достатньо дивною є передбачене проектом оскарження рішення атестаційної комісії (ст. 75) лише до роботодавця (зацікавленої сторони). При цьому, рішення атестаційної комісії відповідно до проекту може бути підставою для звільнення (ч.3 ст.75)
Погіршують становище працівника норми ст. 98 проекту щодо підстав звільнення працівників у зв'язку із скороченням. Вони значно розширюють можливості роботодавця у порівняні з чинним КЗпП. КЗпП у ст. 40 чітко встановлює, що звільнення має бути обумовлене «зміною в організації виробництва і праці, в тому числі у випадках ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання». Проект же визначає наступну не чітку підставу, як «наявність умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення, перепрофілювання юридичної особи - роботодавця, зміни в організації виробництва та праці)».
Передбачена можливість надання відпусток без збереження заробітної плати у зв‘язку з природно-кліматичними умовами та з інших причин на період припинення виконання робіт (ст. 200 проекту).
Зауваження Міжнародного бюро праці (МБП) при Міжнародній організації праці (МОП): «Записки щодо технічних коментарів до проекту Трудового кодексу України». Квітень 2009 року.
Зауваження міжнародної організації викладено на 38 сторінках. Деякі з них було враховано після прийняття проекту в першому читанні. Проте, основні вказували і вказують на те, що окремими, косметичними втручання неможливо вирішити якісну проблему цього законопроекту. В документі, насамперед, наголошується на колізіях проекту із міжнародними нормативно-правовими актами в сфері трудових правовідносин. Фактично, в зауваженнях йдеться і про низьку якість законопроекту, низькій рівень юридичної техніки – довгі норми, повтори, зайва деталізація, неточні формулювання, формулювання позбавлені юридичного сенсу тощо.
Одне з найсерйозніших зауважень стосується саме розподілу профспілок на репрезентативні і нерепрезентативні, а саме критеріям поділу на ці категорії: « Наглядові органи МОП рекомендують, щоб складові тристороннього процесу визначили об’єктивні, заздалегідь установлені та точні критерії репрезентативності організацій роботодавців і працівників із метою участі у національному соціальному діалозі та у колективних переговорах, а також порядок вимірювання, що гарантує об’єктивність і прозорість».
Загальні висновки
СПУ підтримує прагнення поліпшувати правове поле України, особливо, якщо ці ініціативи стосуються захисту прав та інтересів робітників. Проте, ми категорично будемо заперечувати будь-які спроби вводити правила гри в трудовому праві, які надають сильній стороні можливість бути необмежено сильною і застосовувати цю силу виключно за своїми бажаннями. Очевидно, що викладені вище зауваження свідчать про те, що в актуальній на сьогодні редакції, проект Трудового кодексу України не готовий для другого читання. Низька юридична техніка, не дивлячись на великий проміжок часу, що проект знаходиться в стінах парламенту є очевидним, в т.ч. для міжнародних організацій.
СПУ вживатиме всіх можливих мирних заходів аби цей законопроект перестав бути «законом роботодавця», який порушує конституційні стандарти і дозволяє власникам керуватися своїми інтересами, нехтуючи правами найманих працівників. За відсутності системних змін цей проект має бути відхилений парламентом.
При доопрацюванні проекту потрібний багатосторонній діалог (влада, профспілки, об’єднання громадян, експерти тощо), який виключив би перекоси в бік одного чи іншого учасника трудових правовідносин та забезпечив би створення якісного, відповідного сьогоднішнім реаліям в країні та міжнародним договорам законопроекту.
Обсудить новость на Форуме