13:01 18.05.2009 | Все новости раздела "Правое дело / Союз Правых Сил"
Оренбургская область: В Оренбурге продолжает свою работу общественная приемная Олега Наумова
Экономический кризис всё чаще вынуждает работодателей проводить кадровые изменения в структуре своих организаций и искать другие пути оптимизации собственных расходов. Поэтому неудивительно, что значительное количество жалоб и обращений, которые фиксирует общественная приемная, касается несоблюдения трудовых прав граждан.
Наиболее часто закон нарушается при сокращении численности или штата организации. Для работодателя это довольно сложная и длительная процедура, которая требует предоставления персоналу существенных гарантий и компенсаций. Поэтому распространена практика, когда работникам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Нередко такие предложения сопровождаются угрозами уволить "по статье" либо иным давлением со стороны работодателя. Не всегда соблюдается при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников, предусмотренное ст. 179 Трудового Кодекса РФ. Игнорируется и обязанность работодателя предложить увольняемому сотруднику другую имеющуюся в организации работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья и квалификации.
Иногда руководители организаций, надеясь на юридическую безграмотность работников, допускают и иные нарушения порядка увольнения: задерживают выдачу трудовой книжки, уклоняются от выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, производят увольнение в период болезни или отпуска и т.п.
Во всех случаях несоблюдения процедуры увольнения работники имеют право на обращение в трудовую инспекцию или в суд с требованием о восстановлении на работе и выплаты компенсации за все время вынужденного прогула, а в некоторых случаях и взыскания с работодателя морального вреда. Однако рассчитывать на положительный исход дела можно только при доказанности ущемления трудовых прав. Следует учитывать и короткие сроки для обжалования действий работодателя, установленные трудовым законодательством; и достаточно ограниченные возможности работника по доказыванию своей правоты, поскольку вся документация находится в руках работодателя. Нередко при рассмотрении трудовых споров в судах наблюдаются случаи фальсификации доказательственной базы.
Проблемы с незаконными увольнениями усугубляются слабостью профсоюзных организаций или их отсутствием. На предприятиях, где есть профсоюзы, работодателю приходится соблюдать процедуру увольнения членов профкома, что не позволяет лишний раз немотивированно увольнять работников.
Важен и контроль со стороны государства - ситуация, когда большое количество сотрудников организации увольняется по собственному желанию во время финансового кризиса должна вызывать подозрения у трудовых инспекторов при проведении проверок.
Многие работодатели под предлогом кризиса существенно снижают заработную плату своим сотрудникам, ссылаясь на ст. 74 Трудового кодекса РФ. Однако при сохранении прежнего объема работ, выполняемого работниками, такая формулировка является незаконной, т.к. данная статья предполагает уменьшение размера заработной платы только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Кризис к таким условиям не относится. При обращении работника в суд или трудинспекцию его право на зарплату будет восстановлено. Однако более распространены случаи сокращения работодателями своих издержек путем существенного снижения или отмены стимулирующих выплат. Данные действия оспорить будет сложнее, поскольку в условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Но в организациях, где большинство работников ранее стабильно получали доплаты и надбавки к зарплате, и при этом показатели, от которых зависели премиальные (выполнение плана, количество привлеченных клиентов, прибыль и т.п.) остались на прежнем уровне, отмена премий также может быть неоднозначно оценена инспекцией труда и налоговиками.
Еще одно грубое нарушение трудового законодательства, которое допускают некоторые местные предприятия в период кризиса - оформление так называемых "вынужденных отпусков". Следует отметить, что термин "вынужденный отпуск" не характерен для Трудового кодекса и считается незаконным. Отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный ст.128 ТК РФ, может быть предоставлен только по инициативе самого работника и при наличии уважительных причин. Массовое отправление работников в неоплачиваемые отпуска должно рассматриваться как завуалированный "простой" в организации. Работодатель прибегает к этому методу с целью снизить свои материальные издержки, т.к. время простоя должно быть оплачено в размере не менее двух третей среднего заработка либо тарифной ставки.
В последнее время среди работодателей распространена и такая "антикризисная" мера, как переход на неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанным часам. Такие меры возможны исключительно по причинам, связанным с изменениями организационных и технологических условий труда и только при угрозе массового увольнения работников. При этом должны быть соблюдены все предусмотренные законодательством процедуры и ограничения. На практике далеко не всегда у работодателя имеются реальные основания для введения неполного рабочего времени на производстве, а работники фактически продолжают выполнять свою трудовую функцию в том же объеме несмотря на сокращение количества часов в смене.
Наиболее эффективной формой правовой защиты, предоставляемой работнику законодательством, является обращение в государственную инспекцию труда. Трудовые инспекторы, как правило, более оперативно, чем суд, рассматривают жалобы и заявления граждан. Сотрудники этих служб имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке. К полномочиям инспекции труда относится также информационная и консультационная помощь работникам по вопросам соблюдения правовых актов, содержащих нормы трудового права. В случае несогласия с решением государственного инспектора труда гражданин может обжаловать данное решение соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ или в судебном порядке.
Ольга Пуговкина, руководитель общественной приемной.
Обсудить новость на Форуме