09:15 25.01.2012 | Все новости раздела "Белорусская социал-демократическая партия (Грамада)"
Как скажется на работниках приход в Беларусь иностранных предприятий
В абсолютном большинстве случаев правоотношения между работником и нанимателем оформляются с помощью трудового договора. Однако трансформация рынка труда неизбежно приведет к развитию новых форм дискриминации в трудовых отношениях, а также снижению роли и влияния профсоюзов в защите прав работников.
Сегодня в Беларуси действуют 2 тыс. 178 совместных предприятий с российским капиталом и 5,8 тыс. СП с другим иностранным капиталом. Доля России в общей численности СП составляет 40%.
Наши работники привыкли к тому, что у них есть социальные гарантии, льготы и страхование, которые им предоставляют трудовой кодекс, наниматель и профсоюзы. Но с увеличением количества предприятий с иностранным капиталом все чаще работодатели прибегают к доступным в настоящее время различным формам трудовых взаимоотношений, имеющих временный характер. К договорам, относящимся к разновидностям «неустойчивой занятости», относятся договоры подряда, срочные трудовые договоры (контракты), договоры возмездного оказания услуг. В условиях неустойчивой занятости люди работают как штатные сотрудники, но получают меньшую зарплату и не имеют социальных гарантий штатных работников.
Временные договоры
В соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь нанимателям предоставлено право оформлять трудовые отношения с работниками временно. Согласно статье 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.
Главным условием заключения трудового договора с работником на время является временный характер имеющейся у нанимателя работы, которая не требует принятия постоянного работника с заключением с ним трудового договора на неопределенный срок.
Минимальная продолжительность трудовых отношений законодательством не устанавливается. Временный трудовой договор может быть заключен и на непродолжительный период, в том числе на несколько дней.
Привлечение труда временных работников в определенных случаях помогает нанимателю экономить денежные средства на оплате труда, так как в соответствии со статьей 297 ТК временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут привлекаться в пределах этого срока к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. При этом оплата труда за работу в эти дни производится в одинарном размере.
Контракты
Если еще несколько лет назад работники опасались более всего того, что с ними не продлят контракт, и это было главным поводом для неприятия контрактной системы найма, то в настоящее время все большее внимание уделяется проблеме невозможности расторжения контракта по желанию работника. Статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает такое расторжение только в отношении трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Контракт же, как известно, носит строго срочный характер, и его расторжение возможно по соглашению сторон либо обоснованному требованию работника (уважительные причины, в том числе нарушение нанимателем законодательства о труде). Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Договоры подряда
В качестве альтернативы трудовым правоотношениям на предприятиях с иностранными инвестициями часто используются гражданско-правовые сделки юридических лиц (нанимателей) с гражданами. Наиболее распространенным способом построения подобных отношений со времен Советского Союза является договор подряда, который уже стал нарицательным. Указанные отношения длительное время регулировались лишь нормами гражданского права, предусматривающими равноправие сторон и их способность самостоятельно защищать свои права. Тем не менее, проблема защиты прав граждан приобрела свою остроту и здесь, вплоть до необходимости принятия специального нормативного акта – Указа президента Республики Беларусь от 06.07.2005 N 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам». Указанный нормативный правовой акт фактически устранил для потенциальных нанимателей разницу между заключением с гражданином трудового договора и гражданско-правового договора.
Гражданин, заключающий гражданско-правовые договоры, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, должен быть готов к тому, что в некоторых случаях его деятельность может быть расценена как предпринимательская (как правило, при наличии признака систематичности), более того, она может оказаться и лицензируемой. Последствия данного факта также очевидны – деятельность без государственной регистрации является незаконной и запрещается. Доходы, полученные от такой деятельности, взыскиваются в местные бюджеты в судебном порядке.
Ряд гарантий, которые предоставляет работнику Трудовой Кодекс, не распространяется на отношения, возникающие из гражданско-правового договора. В частности, Гражданский Кодекс не предусматривает обязательности предоставления гражданину оплачиваемого трудового отпуска. не устанавливает требований к графику рабочего времени, требований по выплате выходных пособий, не определяет минимально допустимого вознаграждения и многого другого. Отношения между работодателем и гражданином регулируются исключительно требованиями ГК и условиями заключенного договора.
В соответствии с трудовым договором работник принимается на определенную должность и включается в штат нанимателя. В случае заключения гражданско-правового договора гражданин привлекается для выполнения конкретной работы.
На лицо, работающее по гражданско-правовому договору, не оформляется трудовая книжка, так как в соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника, а согласно ч. 1 ст. 1 ТК работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Поскольку гражданско-правовой договор не является трудовым, соответственно трудовая книжка на его основании не ведется.
Однако и перед подобными угрозами не останавливаются как юридические, так и физические лица, желающие максимально оптимизировать собственные доходы, избегнув непроизводительных расходов, а также лишних обязательств по отношению друг к другу.
Заемный труд
Наиболее дискриминационной формой трудовых отношений является такая форма занятости, как заемный труд. Сутью заемного труда является то, что специальная коммерческая фирма, или агентство по занятости, или чаще всего кадровое агентство, нанимает в свой штат работников и по заявкам предоставляет их на определенное время работодателю такого рода услуг за фиксированное вознаграждение. По своей сути, работник в данной сделке является своего рода товаром.
Заемный труд чаще всего дешевле труда постоянного работника. Существует множество примеров, когда в одной и той же организации, выполняя идентичные функции, постоянный работник и заемный работник получают разную заработную плату. Иногда эта разница доходит до 30%. Таким образом, за труд равной ценности производится не равная оплата. На данную категорию работников не распространяются нормы трудового кодекса, также они не могут являться членами профсоюза, тем самым на них не распространяются нормы коллективного договора. Работники, предоставленные агентствами занятости, не могут создавать свой профсоюз, поскольку согласно трудовому кодексу не имеют права на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров у тех работодателей, где они фактически работают, так как с ними не оформлено никаких трудовых отношений. Понятно, что на создание профсоюзной организации в самом агентстве занятости вряд ли кто пойдет. Очевидно, что данная категория работников становится социально незащищенной.
И хотя в нашей стране отсутствует правовая база, которая сдерживает появление заемного труда, его развитие и распространение сегодня активно лоббируется агентствами занятости.
В декабре 2011 года в ходе опроса работников российских предприятий, работающих в Беларуси (наименования не указываются по этическим соображениям), выяснилось, что временная занятость практикуется повсеместно. Так, в одном из предприятий мобильной связи работника принимают на работу исключительно по договору подряда. В другом случае (сеть гипермаркетов) работнику предлагают поработать полгода на условиях договора подряда, а потом может быть заключен срочный трудовой договор.
И в Европе, и в Российской Федерации на протяжении ряда лет профсоюзы протестуют против временной занятости забастовками, судебными исками, акциями протеста.
В нашей стране единственным органом, которому прямо предписано осуществлять контроль за соответствие временных договоров действующему законодательству (в частности – договоров подряда), является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.
Одна из немногих историй успеха борьбы с временной занятостью в Беларуси связана с предприятием «Кока-Кола», где широко применяются временные трудовые контракты для постоянных должностей. Работник предприятия, будучи уволен за попытку создания профсоюзной организации, через суд добился восстановления на работе.
Расширение форм временной занятости приводит к дестабилизации в обществе, а также к появлению скрытой безработицы и ее резкому росту, снижению профессиональной компетентности работников. Тогда как в странах Западной Европы по временным и срочным договорам занято в среднем лишь 6-8% работающих, в нашей стране практически 100% вынуждены трудиться на таких условиях. Есть опасность, что с увеличением доли иностранных предприятий в Беларуси к нам придут не западные трудовые гарантии, а дальнейший рост бесправия временной занятости.
Олег Граблевский,
Обсудить новость на Форуме